薪人薪事CEO常兴龙：疫情下中小企业人力资源管理新模式

随着新冠疫情在全国范围内蔓延，许多企业被迫处于停工、停摆状态，困难时期，组织发展健康与人力资源管理更容易暴露问题。疫情之下，企业管理者应该采取哪些针对性的人力策略来应对？企业人力资源管理部门又该给决策层哪些支持？薪人薪事CEO常兴龙，结合实战管理经验，总结出以下几点，与大家分享：

一 、挖掘企业人力资源管理的本质

企业人力资源管理的本质，从行业角度来说很难有一个标准答案。尤其在特殊时期，评价一家企业人力资源管理做得好与坏，并不是以是否裁员、是否收缩作为分界点，而是看是否能再在这一阶段成功地避过了风险，是否可以保留自己完整的骨干力量，是否能使员工在困难时期依旧保持昂扬的斗志。

如果能根据外界的条件灵活地自己的团队，上下一致，待危机结束之后，它的反弹力量将不可估量。 公司的抗风险能力与生存能力就会比企业强上许多。面对，将“不可能”化为“可能”，就是企业人力资源管理的本质与核心。

二、疫情之下的人力资源部门需要做哪些工作

聚焦当下特殊时期，大多数企业的人力资源部门以下几个方面的工作：员工信息收集，包括员工的健康情况、返程计划、心理安抚；远程办公高效协同部署：远程入离调转、人才储备、任务分发、绩效、薪酬核算；分批复工的安排：国家、地方政策收集反馈，特殊时期绩效目标的制定，组织架构调整等。

但仅注意这些问题并做好就足够了吗？实则不然。一家企业在疫情期间要想活得非常好，还要关注这四个背后隐藏的问题。

1、建立优胜劣汰机制

重新定义人才的ROI，明确公布淘汰的机制，上面要制定好并公布出来。最后，凝聚那些愿意和企业一起度过难关的员工，明确员工可获得的收益，了解员工和组织发展的核心诉求，打造新的共生组织。

优化企业人才结构

远程办公与现场办公，对人的能力要求是不同的。比如很多公司依赖地推人员，但受到特殊时期的客观条件限制，地推人员没有办法完成他的岗位职责，在这种情况下，管理者首先需要回顾员工角色在现阶段的重要性，调整长、短期回报比例，优化人才分层结构投入。

3、人力方案要系统化合规

特殊时期，国家也相继出台了一些政策法规，管理者需要做到跟国家要求保持一致，。补贴政策，并在全国范围内做优化分布，提升人效。

4、要看激励成本的重心转移

确认关键角色必备的关键要素，在调整过后，相关的激励政策的组成方法也要随之重新考量在新举措推行以后，要留意策略是不是有效有效的策略，剔除策略。

三、特殊时期的组织能力建设：搞清战略意图

在公司，可能会影响流转效率。一上来就做大张旗鼓的、大刀阔斧的改革，可能会使得很多事情越搞越乱。所以在特殊时期的组织能力建设，一定不全都要，也不可能全都要，要搞清你这一步的战略意图到底是做哪些事。

组建一个团队，跟搭建一个房子的过程差不多，只不过建房子的时候往往是从底部向上推进。搭建一个组织的时候，是从愿景从最上面屋顶结构去进行建设。

特别是在这次疫情之后，如果你的企业涉及到转型及对应的人力举措，就是一定要明确你的愿景是不是已经发生了改变。首先要解决员工信不信的问题，无论是客观限制还是主观原因，如果改变了，一定要及时同步，如果没有做同步，会使得下一步推进起来困难重重。愿景解决的问题是什么？从人力资源上来讲，要使得全体员工及核心的团队成员，在上保持一致。

其次，是战略举措对不对的问题，愿景提出来，举措要跟上。

流程跟业务模式一定是相应要去变的。它的业务流程变了之后，组织架构以及它的演化方向也一定会变。

那么组织构架演化方向变了之后，它涉及到内部的角色以及人员构成，也有可能发生改变。CEO跟HRD按照这三个方向进行思考一旦这三个方案定了之后，每一层都有。。最下面那一层叫做企业文化。企业文化它起的作用是什么？

有很多公司企业文化，其实是不对的，企业文化是用来人的。个企业如果想活得久，那企业文化一定会非常好，否则的话在这上面容易踩各种各样的

我们，搞清楚战略意图。在特殊时期要做的事情是什么？自己的变化在什么地方？大家关注到其中一个数字82.9%，指的是什么？指的是大多数企业是死在组织建设方面，它的愿景挺好，明星团队，自己的战略举措也没什么错。

特殊时期的组织能力建设：定组织策略（具体且可落地）

想要让已经确认的组织策略推行落地，企业管理者可以从以下几个方面着手。

1、高效的远程员工管理

员工的管理能不能在线化的实现，要系统化地进行梳理。有很多企业在这个过程中抓的都是点，抓住了这一点两点，其实没有系统化梳理，也没有一套系统能够梳理。

员工管理出现各种混乱，好的人走了，不好的人也不干活，大家都处于一个怠工的状态。1步，第2步显然多场景有的在家，隔离，有的返到工作地之后被隔离，上班.....这个场景是多种多样，他自己的管理怎么来做

2、灵活的考勤管理制度与工具

考勤机其实不能用，有可能带病毒细菌所以能不能有一些无接触的打卡，能不能团队在情况下，对了解的比较清楚，这考勤管理可能要工作的几个重点。

3、无接触招聘管理

在招聘管理上，无接触招聘，人跟人之间交流起来。另外，，同步发送HR候选人以及面试官相应的提醒，使得能够及时准备自己的面试环境。

offer的审批和发送，包括应聘、统计分析这些东西，是不是能够远程的进行有效的同步系统，是要考虑的。

4、绩效/薪酬激励

最后一点，就是在绩效跟薪酬管理，在线是不是能够调整绩效目标，完成沟通，每日任务的分发以及跟踪反馈当中进度到底是什么？员工数据是不是能够同步到公司的核算，能不能去重新个税，在这上面要结合每个地区不同的政策之后，还能不能支持这个东西是要重点考虑的。

成体系的去看一下它的绩效是不是要进行大的调整。其实在定组织的策略，就在当前你的落地点是哪些，你自己的组织策略是哪些。就靠这4个模块，基本上把组织策略能够定得下去。

五、特殊时期的组织能力建设：抓住企业、员工共生关键点     

保证组织建设在疫情期间顺利推行，HR应该从企业、员工角度分别考虑，保证 2 大目标：员工健康斗志满满；企业开工最大生产。如果第一点做不到的话，你会发现企业生产能力也无法恢复，那么 HR该如何保证员工健康斗志满满呢？从企业的角度来说，我认为应该从以下3个方面入手：

第一，提前征集员工信息，包括员工所在地、当前身体情况与返回时间等；

第二，体温检测，除了通过描述信息了解详情之外，可以让员工每日提交体温信息；

第三，健康分析，在信息收集上来之后，数据仅做收集是无用的，我们还需要从员工信息中判断员工健康程度，以便分析可能会具备哪些隐患。

从员工的角度来说，我认为应该从以下 3 个方面入手：

第一，主动防疫，多收集一些疫情信息，帮助员工了解当前情况，并学习如何科学防疫；

第二，自助排查，我们可以通过分析员工情况，了解当前风险，如果有异常，可及时指导员工就医；

第三，专业判断，帮助员工预约 AI 问诊，实现远程真人诊断。如果 HR 能做好这两大角度、六个方面，我相信在复工后的疫情防控上，一定不会做得太差。

在这一点，我觉得抓住企业跟员工的共生的关键点，就是在把企业在线的优势这个事情给整体建立起来，这个是我们在春节期间上线的功能，我觉得可以帮到大家。

六、行进覆盖地图：稳定、健壮、弹性的人力资源系统化解决方案

疫情过去行进覆盖地图。 在这个方面我们做了一些总结，把这个阶段要做的事情，我们用数字序号把业务做了一个基础划分，也就是行进顺序。（如图示）

在未来3~6个月，如果你的管理精力有限，我觉得就前6步就可以把这个阶段的人力资源给做得比较好了，其他未标号的模块如果有精力，也可以着手推进。

上述提到的这些功能，薪人薪事人力资源云系统可以很好的满足，感谢大家的关注。

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